Debido proceso en aplicación de sanciones laborales (Relaciones públicas y privadas)

Algunos empleadores tanto en el sector público como en el privado, deciden en algunas ocasiones realizar llamados de atención por escrito, que llegan a tener trascendencia contractual o legal, cuando se plantean como memorandos con copia a la hoja de vida del afectado, bien sea con el fin de hacer llamados de atención efectivos y “ejemplarizantes” a sus empleados, o bien sea con el fin de “aburrir” al empleado y provocar su renuncia, generando un despido indirecto, que en últimas se toma como despido sin justa causa.

No obstante, siendo estos documentos legales un elemento sancionador en el desempeño profesional del afectado, es necesario distinguir, cuando hay memorandos y en consecuencia procesos disciplinarios legales, y cuando dichos actos jurídicos resultan debatibles por no realizarse siguiendo los parámetros del debido proceso que la ley estipula para tal fin.

No todos los memorandos constituyen acoso laboral

La Ley 1010 de 2006, la cual se encarga de: “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”, conceptúa en su artículo 8 que no constituye acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, entre otras:

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;

g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.

i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

No obstante, precisa el artículo 8 ya mencionado en su parágrafo, que las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. Esto significa, que un memorando realizado bajo estipulaciones meramente subjetivas del empleador, con criterios no acordes a las exigencias razonables del contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo o la legislación, no serían procedentes; pero aquellos memorandos que cumplan con los criterios legales aquí referidos, serían totalmente pertinentes en el contexto de la relación laboral.

Incluso, es tan importante la objetividad de los criterios involucrados en la aplicación de memorandos y en consecuencia en el manejo de la relación laboral entre empleadores y empleados, que el artículo 2 de la ley en mención precisa los casos en los cuales se considera hay acoso laboral, y es cuando una conducta en el contexto laboral involucre:

…toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En estas circunstancias, resaltemos los elementos que en el párrafo antes referido se señalan como situaciones generadoras de acoso laboral, entendidas como aquellas que conducirían al empleado a generar perjuicio laboral, desmotivarlo o incluso inducir la renuncia, en las cuales sería evidente que esas situaciones podrían generarse por la interposición de memorandos consecutivos, injustificados, infundados o incluso aquellos que imputen una responsabilidad para el empleado, sin que este haya tenido oportunidad de defenderse, contradecir, o explicar su conducta en el contexto laboral, mediante un debido proceso oportuno y pertinente.

Importancia del debido proceso para la imposición de memorandos y la apertura de procesos disciplinarios

Además de las circunstancias de acoso laboral antes referidas al realizar memorandos sin fundamento jurídico, consideremos la relevancia de vulnerar el debido proceso en la interposición de dichos elementos sancionatorios. El debido proceso es un derecho tan importante en nuestro ordenamiento jurídico, que incluso, el artículo 29 de la Constitución Política, lo estipula expresamente “para toda clase de actuaciones judiciales o administrativas”.

En el caso de los procedimientos disciplinarios, la importancia del debido proceso no ha sido la excepción. De este modo, en pronunciamientos recientes como la sentencia C-593 de 2014, ha manifestado la Corte Constitucional Colombiana que este derecho debe regir tanto las relaciones laborales públicas como privadas garantizando en tanto los derechos a la defensa y contradicción de la persona inmersa en dichos procesos. Así las cosas, ha dicho la Corte Constitucional en la ya referida sentencia:

…en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso”. En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. Gr. Establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, e.t.c.)”. Agregó la Corporación, en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados”. En otras ocasiones, esta Corte ha llegado a la misma conclusión apoyada en el argumento de que “la garantía del debido proceso ha sido establecida a favor de la persona, de toda persona, cuya dignidad exige que, si se deducen en su contra consecuencias negativas derivadas del ordenamiento jurídico, tiene derecho a que su juicio se adelante según reglas predeterminadas, por el tribunal o autoridad competente y con todas las posibilidades de defensa y de contradicción, habiendo sido oído el acusado y examinadas y evaluadas las pruebas que obran en su contra y también las que constan en su favor…

Así las cosas, y retomando los elementos de acoso laboral consagrados por la Ley 1010 de 2006, se reitera que adelantar un proceso disciplinario entendido como aquel procedimiento que involucra aspectos sancionatorios para el afectado por el mismo, en donde esta persona no tenga la oportunidad de defenderse, contradecir y/o controvertir lo dicho por su empleador (que en algunos casos como ya se dijo podría ser sin fundamentos, injustificado, o aún sin tener en cuenta situaciones que exonerarían de responsabilidad al empleado), se configura como una conducta de acoso laboral por parte del empleador mencionado.

En efecto, en el artículo 7 de la ya mencionada ley 1010, se establecen unas presunciones de acoso laboral, entre la cuales se involucra, aquellas circunstancias en las que se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

En el primer caso, se entendería como temerarios los memorandos incluidos en un proceso disciplinario, en los cuales no haya existido la oportunidad de controvertir lo dicho por el empleador, pues bajo el significado del término “temerario” se podría afirmar que tales memorandos han sido realizados de forma imprudente, y no diligente, en la medida que el empleador a quien se le reprocha la acción, ha realizado los mismos, sin proceder con las respectivas disposiciones de debido proceso que la ley establece para tal fin.

En el segundo aspecto, y tal como se mencionó con antelación, si las exigencias por las cuales se adelantan el proceso disciplinario y se realizan los memorandos pertinentes, tienen que ver con el cumplimiento de aspectos no son congruentes con el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, y/o lo que la legislación relacionada ha establecido para el ejercicio de un cargo específico, es evidente la configuración de una causal de acoso laboral, con todas las consecuencias que desde la perspectiva de la Ley 1010 de 2006 se encuentran involucradas.

Por otro lado, si contextualizamos esta situación en el ámbito de relaciones laborales privadas, y por tanto regidas por Código Sustantivo de Trabajo, las renuncias que se generen como consecuencia de un proceso disciplinario en abierta contradicción al orden jurídico Colombiano, serán bajo la modalidad de justa causa por parte del trabajador, y en consecuencia, la terminación del contrato laboral, deberá ser indemnizada en debida forma, por el empleador que generó dicha renuncia por justa causa, o despido indirecto.

En este sentido, el Artículo 62 del CST donde se estipulan las justas causas de terminación del contrato de trabajo, en su literal B, numerales 4 y 6, estipula que serán justa causa de terminación del contrato de trabajo, por parte del trabajador:

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

Igualmente, el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 64 nos precisa que se entenderá como terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, con una retribución económica a favor del empleado, entendiendo que:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

En el caso de la terminación de contratos con justa causa en el ámbito de relaciones públicas, se aplica lo establecido en el artículo 49 del Decreto 2127 de 1945, en lo que tiene que ver con la falta de atención al debido proceso que se requiere, y que puntualmente encajaría dentro de la causal de terminación con justa causa por parte del trabajador, por inejecución del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia.

En este sentido adicionalmente, procedería la indemnización que precisa el artículo 51 del mencionado Decreto 2127 de 1945, pues este puntualiza que fuera de los casos a los que se refieren los artículos 16,47,48,49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar.

Es de aclarar, que bajo los preceptos de este Decreto, reconocido en plena vigencia por conceptos como el 2014206020487-2 del 3 de diciembre de 2014 del Departamento Administrativo de la Función Pública, o el 20132060047002 de la misma entidad; en caso de adelantar procesos de memorandos y sanciones a los trabajadores que conlleven despidos o renuncias motivadas por irrespeto al debido proceso, y en consecuencia al ejercicio de los derechos de defensa y contradicción, serían tales circunstancias entendidas como causales que en últimas generan terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, y que al ser no excluidas por el artículo 51 del referido Decreto 2127, pueden ser objeto del pago de la reclamación de salarios e indemnización ahí referida, a favor del trabajador, indemnización como se sabe, incluye daño emergente y lucro cesante dejados de percibir por el afectado.

Por otro lado, tanto para el caso del empleado público, como del empleado en contexto privado, podría generarse la sanción prevista en la Ley 1010 de 2006, artículo 10 numeral 2, en al cual se prevee que al estar acreditado el acoso laboral, se sencionará con multa de entre 2 y 10 SMLMV para la persona que lo realice y el empleador que lo tolere.

Así las cosas, conviene que el empleador considere la realización de memorandos, llamados de atención y sanciones que tengan repercusión en el historial del empleado, siempre y cuando estos tengan fundamento legal, contractual o convencional, y que sobretodo, se permita al empleado ejercer su derecho a la defensa y la contradicción, antes de que ello afecte el núcleo fundamental del debido proceso del trabajador involucrado y/o que genere renuncias motivadas, con la consecuencia, de tener que asumir el pago de indemnizaciones por un retiro laboral efectuado de esta manera, y tener que asumirse procesos jurídicos por acoso laboral, tanto para relaciones laborales en el contexto público como privado.