¿…Y como podría operar la Sentencia de la CSJ de 5 de abril de 2017 sobre el pago de disponibilidade

Debido a que a partir de la sentencia SL5584-2017, de número de radicación 43641 de la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral de fecha 5 de abril de 2017, M.P. Jorge Luis Quiroz A., se han incrementado nuestras consultas sobre la posibilidad de reclamar prestaciones salariales por disponibilidades programadas, independientemente de que estas hayan sido efectivas o no, nos permitimos exponer algunos criterios a tener en cuenta en estos casos:

1. Téngase en cuenta que estamos hablando de una sentencia y no de una ley. Aunque en principio esto pareciera poco importante, la diferencia es abismal. En el caso de las sentencias, en nuestro sistema de derecho continental (a diferencia del anglosajón), estas no son vinculantes a terceros, es decir, que solo son obligatorias para las partes involucradas en dicho proceso, y no para las demás personas que estén inmersas en la misma situación relacionada con el fallo. Por esta misma razón, en casos análogos a esta sentencia, los empleadores en principio, no están obligados a asumir su carga prestacional, en el mismo sentido determinado por la sentencia, como si les correspondería, si las estipulaciones se hubiesen establecido a partir de un mandato legal, o si la sentencia hubiera determinado la obligación de modificar una normatividad en específico, que el legislador entonces, quede en mora de realizar.

No obstante, esto no impide que las sentencias no sean reconocidas dentro de nuestro ordenamiento jurídico como precedentes judiciales, que deben ser tenidas en cuenta por futuros jueces (en cualquier jurisdicción), al momento de realizar sus fallos. Lo anterior, atendiendo los criterios estipulados por el artículo 230 de la Constitución Política de Colombia, donde la jurisprudencia se encuentra incluida como fuente auxiliar del derecho. Así, futuros jueces que resuelvan casos similares, si bien reiteramos, no están obligados a seguir el precedente, si deberán motivar jurídicamente el porque deciden apartarse del mismo para los casos a resolver en su jurisdicción.

De este modo, se concluye que:

a. El empleador no está obligado a acatar el fallo en referencia como si fuera un mandato de ley para reconocer el tiempo en el que su empleado se debe mantener en disponibilidad, presto a cumplir con su servicio.

b. Sin perjuicio de lo anterior, un asesor jurídico responsable debería sugerir a los empleadores que manejen contrataciones bajo el esquema de turnos de disponibilidad, que ajusten sus parámetros para la programación de dichas disponibilidades, pues de lo contrario, ante situaciones de hecho similares a las de la sentencia, en un posible proceso en su contra, podría el juez ordenarle el pago de la carga prestacional correspondientes a las disponibilidades de sus trabajadores.

c. El empleado contratado bajo esquema de disponibilidad que considere le están vulnerando sus programaciones de turnos, ante situaciones de hecho parecidas a las de la sentencia, debería intentar acordar con su empleador el ajuste de dichos turnos, para evitar tener que avanzar a un proceso judicial.

2. ¿Cuáles son entonces los aspectos principales que estipula la sentencia respecto al tema de pago de disponibilidades?

Es muy importante considerar esta pregunta, pues actualmente evidenciamos que en muchos casos, sin entender las situaciones que motivaron la sentencia en mención, muchos tratan de “ajustar” su caso, para afirmar que les deben prestaciones, solo por el hecho de que se les haya asignado turno de disponibilidad, sin tener en cuenta que en tal sentencia, había elementos particulares, que permitieron limitar el reconocimiento de los pagos correspondientes a la programación de disponibilidades. Los elementos que se deben considerar, por lo tanto, son:

a. La Corte Suprema de Justicia tuvo en cuenta en su decisión, un aspecto muy importante y claro, que a nuestra consideración, fue el pilar central de este fallo:

Tengamos en cuenta en primer lugar, que en este caso se controvertía la situación de unos trabajadores que operaban equipos tecnológicos para su empresa empleadora, y que si bien algunos fines de semana estaban disponibles al llamado para intervenir equipos en la central que pudieran requerir de su soporte técnico, ellos también se encontraban realizando monitoreo de dichos equipos desde sus casas, precisamente para determinar, si había necesidad de que se desplacen a la central, o bastaba con las intervenciones que desde sus residencias podían realizar.

Al respecto, la Corte manifestó que ellos hicieron trabajo efectivo y real, desde sus residencias, con equipos, y que esto no se podía desconocer, diciendo que solo que estaban atentos al llamado, y no en realidad, realizando trabajo efectivo como era su caso. (página 8 de la sentencia). Esto fue decidido a partir de la prueba documental, donde se encontró que dichos trabajadores:

«eventualmente de acuerdo a las circunstancias, esos fines de semana se desplazaban al lugar habitual de trabajo, a fin de reparar daños directamente en las centrales, cuando no lo podían hacer desde sus casas». (p.9)

"Se extraen las actividades que debían desarrollar los trabajadores cuando se encontraban cumpliendo turnos operativos en el área del equipo de conmutación, las cuales no estaban supeditadas a un simple llamado para desplazarse a la central a resolver un problema específico, sino que eran constantes. (p.10)-12 aprox”.

Entre las labores realizadas, aún antes del llamado a disponibilidad efectiva, que la Corte logró verificar en correo electrónico donde se daban instrucciones sobre turnos y labores fuera de horario, se encontró:

1. El personal de turno operativo durante los fines de semana, sólo seguía atendiendo daños masivos, previo aviso y priorización con el líder de Conmutación.

2. Durante los turnos operativos los monitoreos a las centrales se deben realizar remotamente desde los equipos portátiles previstos en cada tecnología.

3. Los daños en Aires Acondicionados y Plan de emergencia se deben realizar remotamente desde los equipos portátiles previstos en cada tecnología.

4. Las labores fuera del horario laboral deben ser autorizadas previamente (daños, pruebas, corte y reconexión, acompañamientos a proveedores y contratistas, etc.).

Así se reitera, que esto se diferencia totalmente del caso de la mayoría de médicos que están programados en disponibilidad, y no obstante, pueden retirarse a sus lugares de habitación y descanso, donde pueden realizar actividades personales hasta el momento del llamado efectivo, donde deben volver al lugar de trabajo a cumplir con su deber. Caso diferente, sería cuando el médico, debe estar pendiente desde su casa, de sus pacientes (monitoreo), o atento a los llamados de los mismos pacientes para resolverles inquietudes y/o consultas telefónicas. En estos casos, si se trataría de una disponibilidad susceptible de ser cobrada como disponibilidad efectiva, no respecto de los minutos específicos en los que atiende las llamadas, sino de las horas en las que le exigen estar monitoreando o respondiendo su teléfono.

Sin perjuicio de lo anterior, dentro del análisis realizado por la Corte, se abre una posibilidad a favor de cualquier trabajador que tenga cumplir turnos en disponibilidad, sea que realice tareas desde casa o no, cuando esta alta corporación menciona:

Y es que a juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.

Así, esta posición de la Corte puede convertirse en una brecha, en la cual futuros jueces a su albedrío (según los criterios jurídicos de la sana critica) podrán decidir si se guían por este aparte de la sentencia, o si solo reconocen disponibilidad aún estando en casa, para las situaciones donde se realizan tareas específicas a favor del empleador, y aún antes del llamado.

Para concluir: El avance jurídico logrado por esta sentencia, no opera de pleno derecho, es decir, no es de carácter obligatorio para los empleadores, pues no es una ley, la cual estos deban cumplir a cabalidad a favor de sus empleados, pero si es un criterio de interpretación, el cual debe solicitarse tener en cuenta en la ejecución de turnos de trabajo, so pena de exigirse a través de un proceso judicial invocando la sentencia como fuente del derecho para alcanzar sus beneficios en los casos particulares de cada uno de los interesados.